集群思维下的图书馆人力资源培养与发展 https://www.chnlib.com https://www.chnlib.com/LunWen/2017-02-02/96189.html 詹霞(商丘师范学院图书馆,河南商丘476000)关键词:集群理论;图书馆;人力资源;管理摘要:文章从图书馆人力资源集群的培养、管理、个体发展以及战略定位等方面,分析了图书馆人力资源培养如何与集群理论相结合,旨在为图书馆可持续发展提供参考。中图分类号:G251.3文献标识码:A文章编号:1003-1588(2015)01-0113-02收稿日期:2014-11-06作者简介:詹霞(1973—),商丘师范学院图书馆馆员。1集群理论与图书馆人力资源管理的融合1.1人力资源集群的概念上世纪20年代发展起来的产业集

集群思维下的图书馆人力资源培养与发展


  • 时间:2017-02-06 13:40:14
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  • 作者:詹 霞

詹霞

(商丘师范学院图书馆,河南商丘476000)

关键词:集群理论;图书馆;人力资源;管理

摘要:文章从图书馆人力资源集群的培养、管理、个体发展以及战略定位等方面,分析了图书馆人力资源培养如何与集群理论相结合,旨在为图书馆可持续发展提供参考。

中图分类号:G251.3文献标识码:A文章编号:1003-1588(2015)01-0113-02

收稿日期:2014-11-06

作者简介:詹霞(1973—),商丘师范学院图书馆馆员。

1集群理论与图书馆人力资源管理的融合

1.1人力资源集群的概念

上世纪20年代发展起来的产业集群理论,逐渐从经济学领域向人力资源管理领域渗透,形成人力资源集群的概念。集群是一个应用于产业经济,并且不断得到深化的概念,随着微观管理的发展,集群概念越来越多地被应用于组织管理和人力资源培养中。而组织集群是指在一个由多个个性不同的个体所组成的组织,通过某种手段将分散的组织资源团体化,将隐性资源显性化,促使组织集群产生更有效的运行模式。

1.2集群理论与图书馆人力资源的融合

图书馆人力资源集群一般包括三大要素:人力资源、结构资源和读者资源。图书馆的基础并不在于其硬件设备、物质基础,而在于其信息集群以及人力资源集群。只有具有智能的人力资源才能为图书馆人力资源集群创造更大的竞争优势,因此一个组织或团体应不断地将焦点聚集于人力资源的优化整合与培养方面。当今时代是信息高速传播的时代,图书馆是社会文化资源的核心,其人力资源包括具有一定业务素质的图书馆工作者和一定知识的图书馆员。任何一个图书馆在人力资源培养与发展中,都不能做到使每个人都充分挖掘自己的潜能,许多图书馆都存在人力资源不足或者人才浪费的现象,无法促使人力资源合理流动,进行最优化配置,从而提高图书馆整体服务质量。如何发展图书馆人力资源培养与管理的新形势,将集群理论应用于图书馆人力资源管理模式是人们一直探索的问题,这将对图书馆人力资源培养与发展有一定的促进作用。以集群理论为基础的图书馆人力资源培养,重视对信息工作者的培养,将图书馆人力资源的培养优化与图书馆的高价值信息相互整合,形成组织集群的重要内容[1]。

2目前图书馆人力资源培养存在的问题

图书馆的服务质量在很大程度上取决于其图书馆员的素质水平,作为知识和智力的载体,图书馆人力资源对于图书馆的健康可持续发展有着直接影响。图书馆员的工作已经不再局限于传统的图书借还,而是要扩大自己的服务范围,担当各种读者与信息之间沟通的桥梁。

2.1综合素养达不到专业信息服务人员标准

现今的时代是高度信息化的,数字技术和网络技术已经改变了传统的图书馆服务模式。图书馆人员传统的职责主要是对书籍进行租借、归类和整理,随着服务范围不断扩大,图书馆信息服务已经从被动提供向主动、开放、全方位的模式转变。作为信息中心的管理者,图书馆人力资源必须具有较强的现代信息意识和较强的创造力。虽然我国的图书馆建设在环境和发展空间上逐渐向着高层次发展,但是对于高层次的人才和专业信息服务人员培养情况却不容乐观,人才匮乏现象十分严重。造成这个问题有多方面的因素,其中最主要的原因是对于人力资源培养的空间和环境严重缺乏。我国的图书馆作业以现行组织结构为主要模式,但是这一模式与信息化社会的需求严重脱节;并且一味强调领导与被领导的关系,没有形成具体的业务指导关系,高层次人才疏于业务办理,初级服务人员疏于提升自我水平,不利于专业信息服务人员的发展[2]。

2.2人才资源管理机制滞后

从整体上看,图书馆人力资源培养与发展的新理念还未形成,人事管理机制仍然存在严重的滞后性。对于人力资源集群理论有着严重的认识不足,只注重对于人才的引进和吸收,对于图书馆人力资源的培养缺乏长期系统的规划,在培训和收入方面受到编制和旧体制的影响。特别是高校把图书馆的功能过于边缘化,作为闲置人员的安置部门,不能很好地规划图书馆未来的发展,使得学历结构不科学,专业结构杂乱,岗位设置不够合理。人力资源结构存在偏差,不是存在人力资源浪费就是人力资源不足,分配中的平均主义思想没有根除;没有科学合理的集群管理理念,单纯的发展业务技术管理;长期受到事业单位编制管理的影响,忽视管理成本,不追求管理效率,过于注重编制色彩,而没有对人才管理机制投入更多的人力和智力,人力资源信息共享与交流机制形成严重受阻,通过职称、级别来进行人才管理,不仅不利于组织的协调性,而且严重挫伤了大多数人的积极性[3]。

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